Cele współpracy:

  • przygotowanie i wdrożenie spójnego, przejrzystego i zgodnego z planowanymi regulacjami prawnymi systemu wartościowania stanowisk pracy, stanowiącego podstawę do identyfikacji stanowisk wykonujących pracę o jednakowej wartości,
  • projekt zakłada maksymalne wykorzystanie potencjału i wiedzy zespołu Urzędu zdobytej podczas warsztatów oraz samodzielną realizację większości prac po stronie Zamawiającego, przy eksperckim wsparciu konsultanta,
  • proponowane podejście pozwoli z jednej strony ograniczyć koszty projektu, a z drugiej zbudować trwałe kompetencje wewnętrzne niezbędne do dalszego rozwijania systemu.

Aktualnie Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej prowadzi prace nad projektem ustawy wdrażającej Dyrektywę UE 2023/970. Najnowsza wersja projektu przewiduje wejście ustawy w życie po upływie 6 miesięcy od jej ogłoszenia, co oznacza, że nowe obowiązki mogą zacząć obowiązywać najwcześniej od początku 2027 r. Projekt znajduje się obecnie na etapie konsultacji publicznych. Oznacza to, że rozpoczęcie prac przygotowawczych jesienią 2026 r. pozwoli Urzędowi osiągnąć pełną gotowość organizacyjną przed wejściem nowych regulacji w życie.

 

Założenia projektu:

• większość działań operacyjnych realizowana będzie przez zespół projektowy ds. wartościowania powołany przez Urząd;

• konsultant będzie pełnił rolę eksperta, mentora i recenzenta prac wykonywanych przez zespół projektowy;

• proces zostanie przeprowadzony z wykorzystaniem metody „odwróconego wartościowania”, co pozwoli ograniczyć wpływ projektu na aktualny poziom wynagrodzeń;

• rozwiązania będą projektowane w sposób minimalizujący ryzyko konfliktów organizacyjnych i zapewniający wysoką akceptację pracowników;

• metodologia oraz dokumentacja zostaną przygotowane z uwzględnieniem aktualnych wymagań wynikających z Dyrektywy UE 2023/970 oraz procedowanego projektu polskiej ustawy wdrażającej przepisy dotyczące transparentności wynagrodzeń;

• efektem projektu będzie gotowość organizacji do spełnienia nowych wymogów prawnych po ich wejściu w życie.

 

Efekty końcowe projektu:

• Szczegółowy plan działań (Action Plan).

• Mapa drogowa projektu wraz z checklistą działań.

• Zweryfikowany zestaw opisów stanowisk.

• Uzgodniona metodologia wartościowania.

• Wyniki wartościowania stanowisk.

• Identyfikacja stanowisk wykonujących pracę o jednakowej wartości.

• Dokumentacja (wraz z regulaminem wynagradzania) umożliwiająca wykazanie zgodności z wymogami transparentności wynagrodzeń.

• Rekomendacje dotyczące dalszego utrzymania i aktualizacji systemu.

 

Zakres wsparcia:

Etap I – Uruchomienie projektu. Konsultant przeprowadzi warsztat inicjujący, którego efektem będzie:

• doprecyzowanie celów projektu;

• ustalenie zasad współpracy;

• określenie składu i odpowiedzialności zespołu projektowego;

• przygotowanie szczegółowego planu działania (Action Plan);

• opracowanie mapy drogowej projektu;

• przygotowanie checklisty działań wraz z przypisaniem odpowiedzialności.


Etap II – Wsparcie merytoryczne i nadzór ekspercki. W trakcie realizacji projektu konsultant będzie:

• opiniował i recenzował dokumenty przygotowywane przez zespół projektowy;

• weryfikował poprawność realizacji kolejnych etapów projektu;

• konsultował pojawiające się problemy metodologiczne;

• rekomendował działania korygujące;

• uczestniczył w uzgodnionych spotkaniach statusowych;

• wspierał zespół w interpretacji wymagań prawnych i zasad transparentności wynagrodzeń.


Etap III – Walidacja rezultatów. Konsultant dokona końcowej oceny przygotowanego rozwiązania pod kątem:

• zgodności metodologicznej;

• zgodności z projektowanymi wymogami ustawowymi;

• spójności i przejrzystości systemu;

• czytelności dla pracowników;

• potencjalnych ryzyk organizacyjnych i konfliktów.


 

Rekomendowany model współpracy:

Zadania po stronie Urzędu - Zespół projektowy Urzędu odpowiada za:

• przygotowanie i aktualizację opisów stanowisk;

• gromadzenie danych niezbędnych do wartościowania;

• prowadzenie prac analitycznych;

• przygotowanie propozycji grup stanowisk;

• przeprowadzenie wartościowania zgodnie z przyjętą metodologią;

• opracowanie dokumentacji projektowej;

• komunikację z pracownikami i kierownikami.


Zadania po stronie konsultanta - Konsultant odpowiada za:

• przygotowanie metodologii prac;

• opracowanie Action Plan;

• mentoring zespołu projektowego;

• bieżące konsultacje;

• weryfikację jakości realizowanych prac;

• wsparcie w rozwiązywaniu problemów;

• walidację końcowych wyników.

 

Proponowany wstępny harmonogram projektu (10 tygodni):

Tydzień Kluczowe działania
1 Kick-off projektu, powołanie zespołu, opracowanie Action Plan, podział ról
2 Przegląd i aktualizacja opisów stanowisk, przygotowanie dokumentacji
3 Ostateczna walidacja opisów stanowisk, przygotowanie grup stanowisk
4 Ustalenie kryteriów i zasad wartościowania, kalibracja metodologii
5 Samodzielne wartościowanie grup stanowisk przez zespół Urzędu
6 Kontynuacja wartościowania, konsultacje i korekty
7 Analiza wyników, identyfikacja stanowisk o podobnej wartości – budowa przedziałów (grady)
8 Kalibracja i walidacja rezultatów, analiza ryzyk wdrożeniowych
9 Opracowanie dokumentacji końcowej (w tym regulaminu wynagradzania) oraz zasad utrzymania systemu
10 Audyt końcowy, prezentacja wyników, rekomendacje wdrożeniowe

Prowadzący: ekspert Zarządzania Kapitałem Ludzkim. Twórca autorskiego modelu kompetencji zawodowych (Mapa Kompetencji), modelu wartościowania stanowisk (SmartOrg) oraz narzędzi Zarządzania Kapitałem Ludzkim. Współpracuje z jednostkami administracji publicznej i samorządowej, dla których tworzy i wdraża opisy stanowisk pracy, modele wartościowania oraz inne narzędzia zarządzania kapitałem ludzkim – dostosowane do wymogów regulacyjnych oraz specyfiki sektora publicznego. Wykładowca kilku uczelni (w tym: Akademia WSB, Wyższa Szkoła Bankowa, SGH, PG). Członek kapituły programu Inwestor w Kapitał Ludzki, prezes Polskiego Stowarzyszenia HR Business Partner. Certyfikowany konsultant Human Performance Management - HPI. Ponad 30 lat doświadczenia w branży szkoleniowo- konsultingowej. Autor książek: „Zarządzanie Kompetencjami Zawodowymi”, „Rozwój organizacji poprzez rozwój efektywności pracowników”.